Un Recorrido Por La Sociocracia

BEETIME entrevista a NORA PLAZA

Bee Time es un programa de residencias artísticas que pone en relación arte y apicultura natural. El estudio de la abeja melífera se suma a una consideración respetuosa y sostenible de la práctica artística, en consonancia con el entorno y las personas.

Durante el programa de su cuarta edición, el estudio estuvo enfocado en el pensamiento sistémico, y en cómo éste se relaciona con la manera en la que la apicultura natural entiende las posibles relaciones entre abejas y humanos. Para establecer un enlace entre la organización social de las abejas y las prácticas de la sociocracia o “dynamic governance” nos vimos con Nora Plaza, Coordinadora de Sociocracia Práctica (www.sociocraciapractica.org), miembro del Círculo General de Sociocracy For All (www.sociocracyforall.org) y facilitadora de sociocracia o gestión dinámica, un sistema de gobernanza que busca la equidad y la transparencia proponiendo un sistema de colaboración y autogestión efectivo (y afectivo) que, además, sea adaptable a las situaciones y grupos que lo apliquen.

Antes de la entrevista, la pusimos un poco en contexto:

BeeTime
Durante la evaluación que hicimos de la última residencia, tuvimos la sensación de que necesitábamos impulsar los proyectos que se iniciaron y volver a unirlos colocándolos en contexto. Así que nos pusimos a trabajar en esta publicación y pensamos que era necesario, igualmente, volver a hablar contigo sobre sociocracia. Para nuestra sorpresa, en varias ocasiones, las ideas se han concretado y los proyectos se han desarrollado bastante.

Nora
Es que es el momento, yo lo noto. De haber pasado unos años (quienes teníamos ciertas ideas) jalando de la gente, a de repente ya, solamente tener que ir dando respuesta a los llamados, ¿no? Es súper esperanzador, a veces agotador, pero…

BeeTime
Se acumula muchísimo trabajo. Yo creo que tenemos cuatro o cinco pelotas en el aire… ahora mismo estamos haciendo malabares con tres o cuatro, pero todas son consecuentes. Eso es lo que al menos yo veo.

Nora
Claro. ¿Tú sabes que eso es parte de la multi dimensión, no?

BeeTime
No, pero….

risas

BeeTime
¿A qué te refieres con esto de la multi dimensión?

Nora
Pues que ya empezamos a ser multidimensionales. Antes, parecía que “estábamos a muchas cosas” (y aparentemente nos despistábamos o no nos concentrábamos lo suficiente en ellas). Ahora, vemos que estamos a muchas cosas porque realmente tenemos la capacidad y ya no somos seres tan lineales. Ahora somos seres que necesitamos integrar y ser coherentes.

Por ejemplo, yo estoy en sociocracia pero no tendría sentido para mí estar en sociocracia, en algo que promueve la relación en grupos y luego no estar implicada en grupos que lleven a cabo esa sociocracia. Y, siguiendo con la misma idea, para mí no tendría sentido ser feminista y no estar en un círculo de mujeres, o no tendría sentido estar por la ecología o ser ecofeminista y no estar en un grupo de agroecología… Necesito llevarlo a la práctica y por eso luego, a veces, parece que estás en muchas cosas. Pero esta actitud es una coherencia. Una coherencia entre lo que piensas, lo que sientes y el hecho de estar actuando en ello.

BeeTime
Y ¿cómo te cambia eso la organización del tiempo? ¿Hay que ser rápido y efectivo a parte de multidimensional?

Nora
El estrés aparece, por lo que yo me he dado cuenta, cada vez que te vas del presente. Para mí el gran entrenamiento es estar en el presente. Y digo que es un entrenamiento, porque no siempre lo consigo, pero me entreno para ello. Cada vez que mi mente está necesitando saber qué va a pasar después, o planificando… A ver, está bien planificar qué es lo que voy a hacer después, pero no dejar que la mente gaste energía en tratar de controlar o conocer qué es lo que va a pasar, porque no lo sabe. Ahora yo me dedico a ir respondiendo y a estar en el presente, teniendo mi agenda hecha. Por ejemplo, hoy que vengo aquí contigo, no me planifico nada, vengo y lo que tenga que decir, diré, y si te sirve, te servirá. Igualmente, si tenemos una asamblea, una reunión o un círculo, hacemos la agenda y la dejo ahí hasta el día en el que se haga y empecemos a tocar los puntos.

Entonces, eso te quita un montón de estrés, porque en el presente no hay estrés. Si estás donde estás… el estrés se provoca cuando tu mente trata de controlar algo en el futuro.

BeeTime
Y a nivel de organización política, ¿eso significa que en la sociocracia hay que tener más paciencia? Porque el mismo sistema de las rondas ya tiene un poco eso, ¿no?

Nora
Tiene eso, pero al mismo tiempo hay que pensar que los círculos en sociocracia son círculos pequeños, con lo que se consigue también ser más eficiente, porque tienes a más personas pensando sobre lo mismo y dando más respuestas a un mismo tema. No tienes a una sola persona con la carga de una decisión muy grande sobre sus espaldas. Eso también descarga… porque sabes que cualquiera de las propuestas o decisiones que vas a tomar reposa sobre todo el equipo, y tu función es una muy concreta y no tienes que estar preocupándote de los demás. Aquí entra también la confianza, en saber que cada cual va a hacer su parte y no una sola persona tiene que tener el plan completo en su cabeza.

BeeTime
Uhum…

Nora
La persona que coordina sí tiene que conocer qué es lo que está haciendo la gente, pero la persona que coordina en sociocracia va por detrás. Con lo cual, no tiene que estar adelantándose ni exigiendo al grupo, que eso es lo que carga. En sociocracia el coordinador o coordinadora tiene simplemente que ir diciendo ¿cómo vais? ¿qué tal va este tema? Y eso descarga un montón.

BeeTime
Retomando un poco lo que decías, supongo que este cambio en la actitud de la coordinación cambia bastante las costumbres de un grupo que está acostumbrado a ser liderado por alguien y decide hacer el cambio a la sociocracia. ¿Cuáles son las dificultades más grandes de un grupo que decide hacer esta transición?

Nora
La dificultades suelen estar en los ritmos personales. La gente que empieza a funcionar sociocráticamente tiene que saber exactamente de qué se está hablando y tiene que tener una formación continua. Es una formación que implica un trabajo o, como digo, un entrenamiento, con uno mismo o con una misma. Hay que estarse formando y entrenando continuamente.

Esto es algo que noto mucho en los grupos. Hay personas que incluso ya tienen integrada esa forma orgánica de trabajar y, luego, están los que más leen o los que continuamente estamos con el manual de comunicación no violenta o viéndonos el vídeo de comunicación asertiva, día sí, día también. ¿Por qué? Pues porque han sido muchos años practicando otras maneras.

Entonces, cuando yo voy a un grupo, lo que sí se nota mucho es cuando hay, o empieza a haber, dos o tres personas que hacen ese trabajo personal. Porque ahí está el verdadero ejemplo y ahí está la verdadera enseñanza, ya que, en cuanto ves a alguien que lo hace de una manera más sofisticada que tú, te das cuenta que todavía te falta un camino por recorrer. Mientras que si no tienes ese ejemplo dentro de tu grupo, bueno pues estamos un poco en el tironeo, o en la competencia, o en “a ver quién se sale con la suya”, o a ver quién tiene la razón o habla más alto.

Cuando estamos en sistemas competitivos nos sale nuestro lado más competitivo y “quiero reafirmar mi postura”, “quiero ocupar el mejor espacio”, “no quiero que me…”, etc. Pero si estamos en un grupo en el que vemos lo contrario, gente súper generosa, gente que escucha, gente que de repente tiene respuestas mucho más equilibradas, pues también está bien que tu competición vaya por ahí… decir,” ¡Guau! es que también necesito más equilibrio en mí”.

Entonces, lo ideal es estar en grupos donde, al menos, algunas personas hagan ese trabajo diario personal, porque eso contagia a todo el sistema. Y, por eso, también en concreto, las personas que están coordinando a grupos, tienen que tener estas características de integridad, de equivalencia… Porque si tú las tienes incorporadas, también tu equipo, de alguna manera, lo va a reflejar. Porque ahora sí que tienes algo con lo que acompañar motivar o ver qué está sucediendo para bien o para mal en tu grupo. Y el grupo también tiene un espejo un poco más equilibrado e íntegro en el que mirarse.

BeeTime
Estuvimos mirando en vuestra página web y hay una entrada…

Nora
¿Dices en sociocraciapractica.org?

BeeTime
Sí. Había una entrada que hablaba sobre alguien que escribía una propuesta en la que decía que por qué no se hacía una reunión sin tantas normas.

Nora
Vale, ¡la de “El mito del flujo natural”! ¡Me encanta ese artículo!

BeeTime
¡Me ha hecho mucha gracia! También en BeeTime hay veces que nos metemos con lo natural, la naturaleza, lo natural, el hábito natural… y nos hacemos un poco de lío, ¿no? Porque las cosas están tan dentro de la genética nuestra social, que dices: “es que lo natural…”

Nora
En su momento fue equilibrado, pero es que lo hemos desequilibrado. En su momento la naturaleza y los ecosistemas estaban equilibrados. Entonces había una armonía y un equilibrio. Pero ha habido un momento en el que, sobre todo en la era de la industrialización, se ha desequilibrado. Nos hemos desconectado de la naturaleza. Entonces si tú no reconoces ese desequilibrio y luego vas a un grupo y dices: “vamos a dejar que fluya naturalmente”. Pero si no estás conectado o conectada con la naturaleza… no sabes lo que es estar en silencio, no sabes lo que es la escucha activa… Entonces, ¿qué vas a ofrecer al grupo?

BeeTime
Sí… en el artículo, el autor, Ted Rau hablaba también de las principales cosas que pueden suceder, cuando el grupo cae en este mito del flujo natural, que tienen que ver con quién deja hablar a quién, que tiene mucho que ver con la escucha activa, que es algo a lo que no estamos acostumbradas y acostumbrados muchas veces en los grupos, ni está muy en la práctica de la toma de decisiones colectivas. Es algo que veo a veces en la Asociación de Vecinos a la que pertenezco, donde hay algunas cosas que van por otro camino, pero hay muchos patrones muy antiguos, ¿no? Y no se llega al ¡callate!, pero…

Risas

Nora
Eso también se constela. Si tú entras en un sistema, hay ciertos roles. Si ya alguien está haciendo de papá, pues igual yo me coloco en el rol de hermana mayor, o igual me pongo de hermano pequeño o me pongo en el rol de mamá. Porque tú entras en un círculo y a ver qué te toca hacer…. Si ya tienes a un líder que está ocupando espacio, pues, igual, por mi carácter, voy a llevarle la contraria. Sólo para equilibrar posturas.

Lo que la sociocracia intenta es que no funcionemos con el instinto. Ojalá que lleguemos a tal punto de desarrollo en el que recuperemos ese equilibrio y hagamos rondas, que llegue el momento en el que eso sea innato… Y yo creo que es innato, lo que pasa es que durante mucho tiempo… Yo ya no sé si te desprograman o te programan, o ambas cosas… Te desprograman ciertas cosas y programan otras, enfocadas a un tipo de sociedad heteropatriarcal y capitalista, para que puedas responder de buena manera a eso.

Entonces, como ya esos patrones están instalados, lo que te ayuda un círculo es a desinstalar todos eso sistemas que traes. Y es un entrenamiento. Pero ¿cómo no lo va a ser? Desde cuándo estamos siendo entrenados y entrenadas en lo otro… ¡Muchísimo tiempo! Entonces para esta nueva manera, también tienes que…, lo que tú decías, tomártelo con paciencia. Hay que tener paciencia con uno y con una misma, porque tú misma te ves en reacciones o en momentos que te cuesta aceptar o reconocer… Pero, por lo menos, es bueno entrar en círculos en los que te puedes observar. Círculos de confianza y de seguridad, en los que si hay algo que te vayan a decir, te lo van a decir de buena manera, y en los que te puedes equivocar, pero luego se puede reconocer esa equivocación. También el grupo te va a ayudar a darle una respuesta más positiva a cosas que tengas que ir trabajando.

BeeTime
Una de las primeras cosas que nos llamó la atención respecto a la sociocracia fue la diferencia entre el consenso y el consentimiento. ¿Lo podemos explicar un poco?

Nora
Básicamente, y contemplando la parte teórica, el consenso parte de “todos estamos de acuerdo”, es decir, se toman decisiones cuando todas las personas están de acuerdo. Mientras que el consentimiento, ya de raíz, parte de “no estamos de acuerdo”.

El mismo punto de inicio es diferente, descarga responsabilidad y descarga malestar. Si eres consciente de que no somos iguales y que cada persona de tu grupo va a tener un punto de vista distinto, cuando queramos tomar una decisión, simplemente, vamos a intentar que todas las personas del grupo se sientan integradas en esa decisión y que esa decisión no vaya en contra ninguna tolerancia de las personas del grupo. Que puedas “vivir con ella”.

Por eso, en sociocracia se pregunta “can you work with it?”, que sería “¿puedes trabajar con ello?” o”¿puedes vivir con ello?”. Y lo preguntamos muchas veces, porque hay veces que ciertas decisiones a alguna persona del grupo no le hacen sentir bien. Entonces es importante escuchar ese sentir, porque, si no lo escuchamos el día de la decisión, lo vamos a escuchar más adelante, cuando la decisión ya se esté ejecutando. Y esta persona va a estar arisca, va a estar malhumorada y va a hacer todo lo posible para demostrar que esa decisión no era una buena decisión.Con lo cual, si el día de la reunión, nos adelanta que no se siente muy cómoda, por las razones que sea, lo que vamos a hacer es intentar integrarla. Le podemos preguntar: “¿Qué necesitaríamos modificar o qué necesitaríamos incorporar en la decisión para que tú te sientas cómoda con ella?” Quizás hay un elemento que se puede añadir y ya esa objeción se puede registrar dentro de la propuesta.

O tal vez, otra persona del grupo lo que tiene es un miedo, o inseguridad sobre la decisión. Miedo de que no vaya a salir bien, o que puedan ocurrir ciertas cosas. Para ello, también en sociocracia se practica mucho la acción, así que intentamos dejar de lado los miedos. Hay miedos que responden a ciertas experiencias anteriores, pero si nos basamos en el pasado, no estamos dando la oportunidad de experimentar cosas nuevas.

Con lo cual, cuando hay ciertas objeciones basadas en miedos o en preocupaciones, lo que intentamos es acortar el periodo de evaluación. Para poder tomar una decisión podemos preguntar a la persona: “¿te parece bien que en lugar de en 6 meses lo evaluemos en 2 meses y vemos si realmente tus peores pronósticos se han cumplido, y: si no se han cumplido, seguimos adelante; y, si se han cumplido, vemos qué elementos necesitamos modificar para poder seguir adelante?. Incluso si el día la evaluación vemos que ha sido un fracaso y necesitamos cambiar de decisión, la cambiamos. Y, normalmente, la persona cuando el tiempo de duración de la decisión es más corto, pues se siente más tranquila porque no está tomando una decisión que le vaya a implicar un año de su vida o medio año.

BeeTime
Hablas de entrenamiento continuo, pero también veo que hay cosas como éstas que funcionan a un nivel muy detallado y particular, donde se valora la integración y el cuidado. Pienso que son ideas que ya están elaboradas. No sé si en los grupos el sistema se va volviendo cada vez más sofisticado y no sé si esto hace cada vez más costoso el traspaso de la información o no.

Nora
Para mí cada vez es más rico. Cuando yo primero escuché de sociocracia, yo venía de grupos que de repente fluyen muy bien, como me pasaba con mi círculo de mujeres en el que no hay mucha estructura porque hay mucha escucha activa, hay mucho interés real en que las demás personas estén bien, nos cuidamos mucho, nos respetamos los tiempos, los ritmos, somos muy comprensivas con nuestras necesidades y con nuestras conciliaciones varias; entonces es juntarnos y crecer. Esto también lo experimenté en muchas comunidades indígenas en Guatemala con campesinos y campesinas, en las que la gente se reunía y había este enriquecimiento y esta felicidad en las reuniones. Pero, sin embargo, al llegar aquí (a Chiclana en Cádiz) me encontré que asistir a ciertas reuniones era diferente… ya sólo al llegar a la reunión notabas que traías un sentimiento de tensión o de preocupación y, a veces, salías peor todavía.

Yo me decía: cuando la persona no tiene esas cosas integradas ¿qué se puede hacer? Porque, sinceramente, creo que la supervivencia de nuestra especie está en la colaboración mutua. Es que lo creo profundamente. Necesitamos estar con otras personas. Siempre necesitamos de otras personas para muchas cosas, y en muchos de los momentos de nuestra vida, en mayor grado.

Entonces, ¿cómo se puede hacer para intentar que las personas puedan entenderse y puedan alcanzar objetivos juntas y caminar?, y que el unirse sea un motivo de alegría, de enriquecimiento y no de pérdida de energía o de sacar tus peores…no peores, pero sí tus lados más oscuros, que tienen que salir porque si están ahí es mejor darles luz, pero que ello no implique salpicar a todo el grupo y detenerlo en su proceso.

Cuando apareció la sociocracia en mi vida dije, “vale llámalo sociocracia, el nombre es lo de menos”, en Estados Unidos, por ejemplo, también le llaman “gestión dinámica ”(dynamic governance), hay diferentes traducciones. Pero lo importante es que sí propone un esquema muy básico para aplicar. Me imagino que aplicaremos el esquema, hasta que ya tengamos esa manera integrada.

Y lo que me gustó mucho de la sociocracia también, cuando la conocí, era que reunía ciertas cosas. Por ejemplo, cuando yo estaba en Guatemala y hacíamos asambleas populares, antes de comenzar la asamblea todo el mundo se levantaba y se ponía a dar gracias a los cuatro puntos cardinales. Nos poníamos de pie con gente que venía de comunidades perdidas y había un momento de unidad y de reconocimiento de algo que está por encima de ti. Allí se notaba que lo más importante no es lo que vas a tratar en esa reunión, sino el hecho de que el grupo de personas se reúne, se les da una bienvenida, a veces también se agradece al espacio, agradecen el encuentro…

En sociocracia, esto se hace de alguna manera. Se hace una ronda de apertura para dar la bienvenida y escuchar la parte personal y, en muchos de los grupos también, una sintonización para intentar aterrizar en el momento presente y sintonizarte con las demás personas del círculo. Al final, también se hace una ronda de cierre y se honra el momento que se ha vivido, pero cierras la “carpetita”, porque luego tú vas a retomar tu vida personal.

Entonces, yo le veo (a la sociocracia) partes muy orgánicas que, para mí, son fundamentales. También veo que ciertas cosas de mis ejercicios de meditación o de silencios, pueden aplicarse a grupos de personas, intentando reproducir una manera orgánica de la naturaleza y del ser humano. Tenemos distintas facetas. Durante mucho tiempo casi que sólo se ha reconocido la parte mental, y tu cuerpo estaba separado de tu mente, separado de tu espíritu, y eran como cosas aparte. Es decir, cuando voy a una sala y medito o voy a mi grupo espiritual, esto lo pongo en un cajoncito; pero luego voy con un grupo a tratar estos temas y esto es aparte; y luego mi vida personal es otro cajón aparte… Todo eso ahora está cambiando… Estamos abriendo todos los compartimentos.

Me gusta una reunión sociocrática porque puede durar dos horas, pero tu ser se siente integrado. Todas las partes de tu vida están integradas. Se honra a la persona que eres escuchándote al principio. En las aperturas se pregunta “¿cómo va tu vida, qué tal estás?” Se honra a tu parte espiritual con ese minuto de silencio en el que conectas con algo más profundo, y luego ya sí, perfecto, nos centramos en los objetivos. Pero luego, al final de la reunión, también nos despedimos. Entonces, como es fractal y sistémico, en cada mínima parte, cada célula, ya está equilibrada, con lo cual, todo el sistema empieza a funcionar mejor.

BeeTime
La sensación que me da es que no se puede resumir la sociocracia en cuatro guiones de funcionamiento. Me parece que su base es una base móvil y que luego al aplicarla depende del grupo, el grupo mismo al ponerla en práctica desarrolla una serie de detalles de funcionamiento. Un esquema que tú adoptas y movilizas y, entonces, a partir de ese esquema y de esa experiencia con el grupo, desarrollas una forma de funcionamiento. No veo que haya unos límites que opriman el funcionamiento del grupo, sino al contrario. Y esto vuelve a tener que ver con la eficiencia y rompe con muchas ideas jerárquicas asociadas a ello.

Nora
Claro. Bueno, en realidad, es uno de los grandes pilares (solo hay tres) y la efectividad o la eficiencia es uno de ellos. Y precisamente por ello se tiene un esquema y tiene un esqueleto. La persona que facilita enfoca mucho al grupo en la toma de decisión y va centrando al grupo para que los objetivos se vayan cumpliendo; precisamente para evitar ese teórico “flujo natural”, que a la larga, hoy en día, no es tan productivo como parece.

Entonces, yo sí he notado un cambio en la eficiencia. Por ejemplo, en El Semillero que éramos 10 personas y ahora somos 100 (y creciendo), y conseguimos muchísimos más objetivos que los que en un principio conseguíamos, porque cada vez que una celulita del sistema está funcionando de buena manera y las personas que lo integran se sienten bien y las reuniones se centran en lo que se tienen que centrar, pues los objetivos se consiguen mucho más rápido…. como de rebote ¿no?

Risas

BeeTime
Me puedes contar un poco el sistema de círculos y cuál ha sido la historia de este funcionamiento en El Semillero.

Nora
Sí. Al principio éramos prácticamente un grupo de amigos y amigas que teníamos un huerto ecológico comunitario y queríamos practicar permacultura y biodinámica y todas esas cosas. Entonces, más adelante sí nos dimos cuenta de que era importante constituirse como asociación. Porque también es importante que seas visible y, también, llegó el momento en que era importante tener un espacio en el municipio, porque, quieras que no, estás dentro de otro sistema mayor con sus propias reglas y El Semillero no pretendía ser una célula aislada, o al menos no es lo ideal. Puede ser una célula todo lo diferente que quieras, pero es bueno siempre estar integrado dentro del sistema, porque también el sistema necesita de ese tipo de células y de ese tipo de diferencias.

En El Semillero, cuando ya decidimos ser asociación, hubo un momento como de bloqueo, precisamente por lo que te decía. Había reuniones en las que costaba mucho simplemente decidir quién hacía qué papeles o cómo nos íbamos a organizar.

Me llamaron a mí para ver si podía aconsejar un poco cómo se podía organizar o cómo podía salir del bloqueo, porque yo durante un año, aproximadamente, estuve sin participar en el Semillero. Y cuando me acerqué y dí ciertas pautas fue cuando uno de los compañeros dijo: “eso es sociocracia, ¿no?, tú estás hablando de sociocracia”. Y yo dije, “no tengo ni idea de lo que es la sociocracia, yo estoy hablando de lógica común”. Y él me dijo, “no, es que todas las cosas que estás proponiendo son las que propone la sociocracia”. Entonces dije, “¡Ah, pues puede ser!”. Y cuando recibí el primer taller de sociocracia, para mí, tenía todo el sentido. De mi experiencia con grupos, todo lo que sí había funcionado, la sociocracia lo integra dentro de un sistema ya con ciertas pautas, reglas y principios.

Entonces, dijimos en El Semillero, “venga vamos a formarnos juntas”. Recibimos la formación y, una vez que recibimos la formación, consentimos funcionar de esa manera. Primero como “a ver qué pasa; nos suena muy bien, pero vamos a llevarlo al día a día a ver qué pasa”.

A raíz de ahí fue todo el cambio porque: sí qué pasa. Sí que hay un cambio impresionante en ese sentido, también de relaciones de poder, hay personas que dan pasos atrás y personas que dan pasos adelante. Y hay voces que empiezan a escucharse, que antes no tenían voz dentro del grupo, porque otras las tapaban.

Y como las reuniones empezaron a ser más eficientes y también sentíamos que nos divertíamos más y que cumplíamos los objetivos, empezó a crecer el grupo y, por eso, fue que dijimos: “bueno pues ya podemos dividirnos en círculos”.

En un principio hicimos dos círculos, uno de productores y productoras y otro de consumidores y consumidoras. No funcionó, porque nos dimos cuenta de que se estaba creando mucha polaridad entre los dos grupos. Por ello, decidimos que era mejor que dentro del de producción hubiera también personas consumidoras, porque así a la hora de las decisiones, en esas mismas reuniones se escuchaban los dos puntos de vista.

Igualmente, en el grupo de consumidores y consumidoras, decidimos que también lo integrasen personas que estuvieran produciendo para el grupo, porque así en las mismas reuniones ya teníamos distintos puntos de vista a tener en cuenta.

Así es como estamos ahora: hay un grupo que le llamamos “Círculo de Huertas”, que se encarga de todos los temas de producción, de sensibilización, de abrir los huertos y de dinamizar todo lo que es el conocimiento sobre agroecología; y hay otro grupo que es el “Círculo de consumo”, que hace el reparto los fines de semana, elabora los estadillos, y todos los temas relacionados con consumo ecológico.

Y como es un sistema sociocrático, dos personas de cada uno estos círculos están en círculo general. Ese círculo general, como los otros dos círculos hacen su tarea, ya no necesita reunirse tan asiduamente, sino que hemos podido espaciar las reuniones. En este círculo general lo que hacemos es tratar temas que incumben a toda la organización, temas de estatutos, temas financieros que que implican a todo el sistema,… Y así estamos organizadas, de momento.

BeeTime
He estado también leyendo un poco de esto que se llaman círculos del bienestar. ¿Podrías explicar un poco de qué se encargan y cuánto de necesario es?

Nora
Sí. Es que, además, es muy necesario.

Nora
Por no decir imprescindible. Eso, donde lo he experimentado más ha sido con la escuela de pedagogía activa a la que acompaño en su proceso de transición a la sociocracia. En esta organización lo que tenían eran reuniones muy largas y numerosas.

Al principio, cuando eran pocas familias, sí estaban acostumbrados/as a hacer mucha gestión emocional dentro de las reuniones. Se conocían muy bien, hacían mucha terapia conjunta y eso hizo que se fortalecieron mucho. Pero, cuando el grupo fue creciendo, hizo que empezaran a tener reuniones de hasta 4 y 5 horas, en las que la gente empezaba también a soltar un montón de temas emocionales y no les daba tiempo o no conseguían centrarse en la parte de los objetivos. No llegaban tanto a encontrar la manera de canalizar lo que necesitaban conseguir, porque ya la gente estaba agotada y desmotivada por la reunión.

Cuando empezamos a hacer la transición hacia la sociocracia, nos enfocamos mucho en darle fuerza a lo que faltaba, que era una estructura ágil y que pudieran tomar decisiones muy importantes que les tenían bloqueados. Decisiones como el espacio, la división en dos espacios distintos, la atención a primaria, el cómo recibir familias. Todo estaba ahí bloqueado y había que darle respuesta.

Pero claro, no se puede descuidar la parte emocional, porque estás trabajando con personas y, cuando hay personas y distintos puntos de vista, al final, siempre pueden surgir tensiones y surgen conflictos. Pero no puedes ver eso como algo malo, es algo necesario, porque si queremos estar en evolución y queremos mejorar partes nuestras, pues cuando estamos en un grupo, hay que tratarlo… Claro, yo en mi casa, sola, todo perfecto. Risas

Porque yo me comprendo, hago las cosas que a mí me gustan y nadie me sopla. Pero, cuando estoy en un grupo y tengo que tolerar otro ritmo, otra forma de entender, otras actitudes, pues, entonces, ya empiezan a surgir ciertos conflictos.

Con lo cual, en la escuelita, les comenté que era muy importante que contaran con una comisión, que no quisimos llamar de “resolución de conflictos”, porque entonces ya estás dando por hecho que va a haber conflictos y estás enfocando la energía en el conflicto, si no que se llamó “Comisión de bienestar”.

Simplemente es una comisión que se encarga de que cuando surgen ciertas polaridades o ciertos malestares, organizan una reunión para tratarlo.

Cualquier persona del grupo puede solicitar esta reunión, si siente que ha ocurrido un malestar con otra persona y no lo quiere tratar a tema personal. Porque, obviamente, si tienes la confianza se lo puedes decir a la persona, pero hay muchas veces en las que, precisamente, el conflicto surge con la persona con la que menos afinidad tienes y que sabes que si se lo dices lo va a recibir de una mala manera.

Con lo cual, siempre es bueno tener un equipo que medie en esos conflictos. Y lo ideal también, es que estén un poco capacitados/as o, al menos, que sepan de comunicación no violenta o comunicación compasiva para saber cómo enfrentar y cómo abordar temas cuando existen conflictos en el grupo.

En este sentido también, leyendo a Diana Leafe Christian, que es experta en comunidades y en temas comunitarios, y pensando de nuevo en El Semillero, me dí cuenta que nos faltaba tener acuerdos relacionales.

BeeTime
¿Qué es esto?

Nora
Los acuerdos relacionales son un listado que el grupo tiene que consentir, que tratan de cómo nos vamos a relacionar, qué cosas vamos a tolerar y qué cosas no. ¿Por qué? Porque al final, igual para mí es normal chillar y “no sé por qué te sientes ofendido/a si he dicho esto”, “si yo lo decía de broma”, “si en realidad no era para tanto”,… Pero igual para alguien sí es para tanto.

También hay que poner ciertos límites y saber qué cosas van a recibir las personas de buena manera y qué cosas, para esas personas, no son broma o les pueden hacer sentir mal, ¿no?

En un grupo es muy importante llegar a esos acuerdos, de qué cosas sí y qué cosas no, porque si no tienes por escrito y firmado el compromiso de los miembros, cuando eso ocurre ¿a qué te atienes?. “Oye pues si te ha sentado mal, que se te pase y ya está”. En cambio, si tienes un acuerdo al respecto, le puedes decir “mira, nos hemos comprometido a relacionarnos de esta manera”.

En los acuerdos relacionales, puedes también incluir temas como: que no se van a permitir comentarios homofobos, racistas o sexistas dentro de una reunión. O que en los grupos de WhatsApp no se va a permitir cierto tipo de mensajes…

Es necesario tener tus propios acuerdos de grupo para que todos estemos jugando con las mismas reglas, porque sino es un poco injusto.

La comisión de bienestar puede velar por estos acuerdos y pedir modificarlos, si es necesario. Tienen que ser flexibles.

Si alguna persona, en un momento dado, ha vivido cierta experiencia y, en una reunión, se ve que esto es importante, a través de esta comisión (de bienestar) es posible visualizarlo y que aparezca como un acuerdo dentro de los “acuerdos relacionales o de convivencia”.

La comisión de bienestar vela por esa parte, cuida de que se cumpla la comunicación no violenta o comunicación compasiva, como preferimos llamarla. Propone también círculos restaurativos, cuando son necesarios porque, al final, cuando te juntas con personas estas cosas pueden surgir.

A la hora de buscar personas para formar parte de la comisión de bienestar, también sucede como cuando elegimos a personas para ciertos roles, como el de facilitación o coordinación. No se está buscando la perfección, el currículum más extenso, sino que lo que se pretende es que esa persona se entrene en esas capacidades. Si el grupo te ha elegido para cumplir esas funciones, seguramente es porque, aunque tú no veas en ti esas capacidades, el grupo sí las está viendo en ti, y es una oportunidad para potenciarlas, para sacarlas y para desarrollarlas.

También es una oportunidad para empezar a trabajar alguna de esas partes que puede que hayas tenido descuidada y que, ahora, el grupo, en un entorno de seguridad y de confianza, te deja el espacio para que las desarrolles.

BeeTime
Tengo cuatro preguntas acumuladas.

Risas

Nora
Venga, metralleta, suelta, todo.

BeeTime
Lo voy a intentar. Has dicho círculos restaurativos, ¿qué es esto?

Nora
Es una herramienta muy importante para la resolución de conflictos. El hombre que lo llevó a cabo, Dominic Barter, empezó en Brasil, en Río de Janeiro, con los conflictos que se daban dentro de las favelas. La sociocracia necesita maneras de solucionar cuando en el círculo se producen conflictos, y ésta es una de las herramientas amigas. En su página (www.restorativecircles.org) está la explicación pero, básicamente, es un proceso comunitario que consiste en juntar a las tres partes del conflicto: la parte actuante, la parte afectada y la comunidad. Se crea el espacio adecuado para que se dé un proceso de diálogo y luego se realiza un trabajo grupal para poder encontrar una alternativa y una salida a lo que han vivido, mediante acciones que impliquen el beneficio mutuo.

BeeTime
Quería preguntarte a raíz de cómo funcionan las tomas de decisiones en la sociocracia, sobre el papel que tiene el silencio y el papel que tiene la escucha activa, no solo de las personas, como personas, sino del grupo, como entidad.

Nora
El silencio… ¿por qué es tan importante en la sociocracia? Porque cuando Gerard Endenburg empezó a pensar en cómo podía hacer un diseño para que los grupos de personas funcionaran de manera más armoniosa, aparte de sus conocimientos de teoría de sistemas, cibernética y de biología, había un componente humano que venía de donde estudió él, en una escuela con Kees Boeke donde las raíces y los fundamentos eran cuáqueros, Quakers.

BeeTime
Vale…

Nora
Entonces en este movimiento y en la escuela, las decisiones se tomaban entre profesores/as y alumnos/as, aunque ellos los llamaban los “workers” y “co-workers”. Y eso fue para él importantísimo, le marcó para el resto de su vida y también la filosofía humana que se vivía.

Todas las personas que van a verse implicadas en una decisión tienen que tomar parte de ella, osea, tienen que poder decidir, ya que luego se van a ver implicadas. Y, al mismo tiempo, todas las voces se escuchan, era uno de los fundamentos…

Eran tres reglas en esta escuela: primera, todas las voces tienen que ser escuchadas y son iguales; segundo, cuando me voy a ver implicado/a en una decisión tengo que formar parte de ella y poder aceptarla; y la tercera, que es la contrapartida, es que los miembros deben estar listos para actuar de acuerdo con las decisiones tomadas por unanimidad.

Entonces, para él, esto fue fundamental y de ahí también viene el tema del silencio, porque los quakers en realidad… sus reuniones son reuniones en silencio. Fue una rama que se separó de la Iglesia católica porque ellos no admitían una jerarquía en el sentido de que pensaban la voz de Dios no era exclusiva de ciertas personas que te transmiten el mensaje, sino que cada persona puede conectar con esa voz interior y con el espíritu. Y cuando se reúnen están una hora en silencio y cualquier persona presente…(quaker significa como “temblar”), puede recibir un mensaje y se lo comunica al grupo. Lo que me han dicho personas que lo practican, que son quakers, es que esos mensajes son curiosos porque sientes que han sido cosas que tú también estabas pensando o que a ti también te estaba llegando ese mensaje, o bien que era algo que necesitabas escuchar.

Y no se reúnen con la idea de recibir mensajes, en realidad se reúnen para tener un contacto profundo con ellos mismos y con ellas mismas. Realmente un momento en el que no esperas nada y solamente te conectas contigo mismo/a y con tu luz interior, con el dios que hay dentro de cada uno/a.

Esta parte claramente está presente en lo que hoy se conoce como sociocracia y, por eso, también son muy importante los silencios, porque reconoces que en el silencio, a veces, hay una inteligencia mayor que la que tu cerebro y tu mente tiene. Normalmente, como es a lo que estamos acostumbrados/as a escuchar y ocupa todo el espacio no dejamos ese espacio de silencio.

Ahora: en la sociocracia ¿cómo se experimenta? Yo lo he experimentado, a veces, en reuniones cuando he facilitado y ha surgido una tensión o se crea una polaridad muy fuerte entre dos opiniones o entre dos personas. Entonces, escuchamos una de las opiniones, escuchamos la otra y, seguidamente, pido silencio a todo el grupo. Porque es que, si no, nos metemos en una lucha de a ver quién tiene la razón y tratar de convencer a tu adversario de lo que tú estás diciendo.

Mientras que, simplemente, son dos puntos de vista distintos. Si yo estoy aquí, voy a ver las cosas de una manera, y si tú estás allí las vas a ver de otra. Cuando en una reunión de sociocracia, como facilitadora, te das cuenta de que cada parte está tratando de convencer de su verdad a la otra, lo mejor que puedes hacer es escuchar las dos partes. Porque también hay que reconocer la parte de la verdad que tiene cada una pero, seguidamente, les dices que, por favor, todo el grupo va a intentar guardar un momento de silencio y ayudar a estas personas a encontrar un punto medio, para que se encuentren en alguna parte del camino entre las dos posturas.

Se le pide ayuda al grupo porque, normalmente, cuando tú estás en tu postura es muy difícil salir. Seguramente, tú no encuentras la manera de caminar hacia la otra persona, pero, si tienes un grupo de soporte, sí puedes. Seguramente el resto está viendo algún punto de encuentro en la mitad y eso sólo se consigue con el silencio, porque cuando el ego está muy alterado… ¡difícil salir de tu casilla! Ahí viene el silencio.

Lo mismo que al principio de las reuniones, cuando ya se ha hecho la ronda de escuchar a todas las personas (en la que se les pregunta a cada uno y cada una cómo están personalmente), se deja unos momentos de silencio para dejar un poco de lado esa parte personal y de tus actividades que vienes haciendo de fuera, centrarte en el momento presente, para poder estar más íntegro/a durante toda la reunión, sin que tu mente esté todo el rato pensando en lo que va a cocinar después o el trabajo que le queda pendiente.

Otro momento en el que se vive el silencio es en el que tú estás comentando, que es en las elecciones abiertas o sin candidato o candidata previa. Ahora tenemos la oportunidad de empezar a pensar que hay una inteligencia mayor, que hay un plano cuántico, que ya la misma física lo está reconociendo, y que cuando nos juntamos nuestra inteligencia es mayor a cuando estoy sola o solo. Pero si no le dejo el espacio para hablar, si no le dejo el espacio para escuchar, pues entonces no se puede dar.

Por eso también en la escucha activa, que era otro de los puntos que tú estabas mencionando, crezco, en el sentido de que yo tengo mi verdad pero si no escucho la tuya, me voy a quedar con una parte muy reducida. Mientras que si soy capaz de estar escuchándote sin tener ya preparado lo que te voy a contestar, pues ahí si puedo empezar a crecer y a salir de lo que mi mente concreta y limitada tiene dentro.

BeeTime suspira
(Esto le recuerda a sus hermanas abejas)

Nora
¿He respondido las cuatro o me …?

BeeTime
Totalmente. No sabía la relación que tenía el silencio con los quakers y se entiende muy bien la historia partiendo desde ahí. Vale, ¿podemos hablar de qué es el sistema de evaluación? ¿Cómo se evalúa en sociocracia y cuánto de importante es?

Nora
Por un lado, al estar basada la sociocracia en la teoría de sistemas, se entiende que siempre hay una entrada, un proceso y una salida. La entrada, básicamente, sería: nos juntamos para decidir algo, luego ejecutamos lo que hemos decidido y evaluamos. La sociocracia, por eso, es muy fluida y avanza muy rápido porque también comete muchas equivocaciones. Lo que pasa es que las equivocaciones no la sentimos como tal, sino como más fuentes de información. Entonces eso hace que podamos hacer más cosas. Porque sólo hay dos principios para llevar a cabo acciones: el que sea “good enough for now” (lo suficientemente bueno por ahora) y “save enough to try” (lo suficientemente seguro para intentarlo).

BeeTime
¡Oh qué bonito!

Nora
Claro. Imagínate cuántas cosas son suficientemente seguras. Además, es que cuando eso lo prácticas en grupo, luego lo llevas a tu vida. Yo hago muchas más cosas desde que tengo esos dos principios integrados. Porque muchas veces tus miedos te dicen, “no, no lo voy a hacer”. Mientras que en sociocracia es: “bueno, ¿va a salir alguien lastimado?, ¿hay algún riesgo grave?…” “No”, “pues hazlo y tendrás más información para la siguiente vez integrarlo en una nueva decisión”.

BeeTime
A lo mejor es lo suficientemente bueno para intentarlo porque el círculo te va a sostener.

Nora
Exactamente. Y si sale mal nadie te va a culpar, porque lo hemos consentido y sabíamos que, seguramente, habría cosas que todavía no estamos preparados/as para hacer, pero vamos a dar ese paso…

Un bebé cuándo comienza a caminar no es porque sepa que no se va a caer. Un bebé cuando comienza a caminar se lanza con la confianza de “a ver qué pasa”. Entonces, en un grupo sociocrático igual nos lanzamos a “ver qué pasa” y luego ya están quienes cuidan de tí, que en este caso sería el grupo, que te va sostener para que sigas adelante. Y llegará un momento en el que caminarás muy bien. Pero, ¿cómo vas a caminar muy bien si no has tenido esos tropezones al principio?

Entonces, en las fases de orientación-ejecución-evaluación, cuando ya lo hemos ejecutado, vemos que hay cosas que han salido bien y otras cosas que se pueden mejorar. Nos juntamos y siempre, cuando tomamos la decisión, decidimos cuándo vamos a evaluarla.
Hay una manera que se suele usar en grupos sociocráticos para hacer las evaluaciones, que es determinar qué estuvo bien, qué se puede mejorar y un plan de mejora. Son tres pilares fundamentales.

Muchas veces, en grupo nos centramos en todo lo que ha salido mal, con lo cual, se suelen quitar las ganas de volverlo a hacer. Hay que reconocer que habrá cosas que hayan salido bien seguro y luego, sí, hay cosas que todavía podemos mejorar, no que hayan salido mal, sino que se pueden mejorar. Pero no nos quedamos ahí. Cómo se podrían haber mejorado, pues de esta y esta manera, para que, si volvemos a intentarlo, ya tenemos un plan de mejora para la próxima vez.

Y del mismo modo se hace cuando se retroalimenta a personas.

Todas las personas que cumplen una función en sociocracia, tienen un periodo en el que se decide la duración, por cuánto tiempo le vamos a pedir que haga alguien un rol para el grupo. También se decide qué cualidades esperamos de la persona que va a hacer ese rol y qué tareas o funciones le vamos a pedir que haga. Elegimos a la persona y, cuando ha pasado el periodo por el que la hemos elegido, siete meses, un año…, nos juntamos para retroalimentar a la persona.

La persona elige el equipo de retroalimentación, porque así ella está en un entorno de confianza, en el que siente que va a crecer. Por eso, cuando escoges a tu equipo de retroalimentación, es bueno elegir a alguien con quien tienes mucha afinidad o te puede animar, a otra persona con la que has tenido más desencuentros, para que puedas hablar con ella y que ella te diga esas cosas que te han podido no salir tan bién y, luego, otro punto intermedio. Eso es lo ideal.

Durante esta retroalimentación se hacen también rondas. Primero tú dices que has hecho bien y luego el grupo te dice lo que has hecho bien. Hay una tercera parte cuando te han dicho lo que has hecho bien, que es en la que tú dices lo que has escuchado de lo que has hecho bien, porque nos damos cuenta de que muchas veces no escuchamos lo que nos han dicho. Nos cuesta recibirlo…

Esta parte es divertida, porque a la gente le suelen faltar cosas de lo que te han dicho que has hecho bien. Y en lo que has hecho mal la gente le suele añadir cosas. Cuando la gente le toca repetir qué es lo que el grupo ha dicho que has hecho mal, la gente empieza luego a añadir cosas que nadie ha dicho. Porque como ya solemos esperar que nos digan ciertas cosas, si no lo han dicho, pues tú te lo completas.

En esas retroalimentaciones no se trata, para nada, de enfocarse en la persona, sino en las funciones que tenía que cumplir, si las ha cumplido o no.

Y ayuda mucho a la persona, para poder valorar y estar con personas que sabes que tienen la confianza de decirte las cosas. Porque, si no, en los grupos lo que se da es que sientes que el resto te está criticando o tú mismo crees que no lo estás haciendo bien, con lo cual, piensas que el resto lo está pensando también y, muchas veces, no es así.

Entonces, es mejor saber que: bueno, si hay cosas que alguien está haciendo bien o está haciendo mal, ya llegará el momento en el que lo podamos hablar y que la persona pueda mejorar o crecer. Porque también cuando hacemos esa retroalimentación, luego se hace un plan de mejora. Si hay cosas que puedo mejorar, “¿cómo podemos mejorarlo?”. “¿Necesito más formación en comunicación no violenta o compasiva”, por ejemplo?, pues el grupo ve cómo puede apoyar a la persona para mejorar su comunicación.

BeeTime
Vamos a ir acabando. Antes de la entrevista, y como introducción al tema de la sociocracia, a lo mejor necesitamos hacer un enlace más fuerte con el pensamiento sistémico, que fue el tema de la residencia. Dentro de lo que he ido leyendo hay una palabra que se repite muchas veces que es la semi-autonomía. ¿Podrías contarnos un poco sobre esto?

Nora
Los círculos (que son la base de las organizaciones sociocráticas) tienen autonomía para tomar sus decisiones. Pueden reunirse cuando quieran, pueden realizar lo que tienen que realizar con las dinámicas, los medios y la manera que ellos y ellas decidan. También pueden alcanzar los objetivos, como quien dice, de la mejor manera que el grupo piense. Pero no los llamamos autónomos porque, si no, serían una célula aislada del sistema. Con lo que esa semiautonomía se refiere a que tienen que estar dentro de la visión común compartida, con todo el sistema.

De hecho, también es muy importante que la visión misión y objetivos de la organización o de la empresa, las realicemos entre todas y todos. Si realmente comparto esa visión común, esto va a hacer que cuando surjan tensiones, que van a surgir durante el camino, puedan integrarse y resolverse. En sociocracia a esa visión compartida se le considera “el jefe”. La visión común compartida es el jefe de la organización, no hay una persona que sea la jefa de la organización. Es quien manda sobre nosotros/as y quien (o lo que) nos va a levantar en los momentos en los que no veamos muy bien hacia dónde vamos. Es recordar qué nos unió, en qué mundo creemos. Y ese mundo en que creemos, cómo lo vamos a aterrizar, con lo que vamos a hacer nosotros/as en concreto a través de la misión (eso podrá levantarnos en los momentos duros). Puede ser sólo un granito de arena, pero va a ser nuestro granito de arena para conseguir esa visión común compartida.

Entonces, la visión compartida eso es lo que nos manda, no una persona. Porque quien coordina al grupo puede variar, pero la visión común la modificaremos sólo, si cuando volvemos a reunirnos en un tiempo sentimos que ya lo hemos alcanzado o que hay otra visión que nos interesa más o con la que nos sentimos mejor.

Por eso, no somos completamente autónomos/as, si no “semi-autónomos/as”, porque todos nuestros objetivos y nuestro trabajo tiene que estar de acuerdo a esa visión común compartida.

Bee Time
A ver, para acabar, a lo mejor es un poco abstracto y filosófico, pero…

Nora
¡Como muchas otras cosas que estamos diciendo!

Risas

BeeTime
Qué cambios ves entre el yo y el nosotras/nosotros, qué cambios de organización hay entre el modelo heredado que tenemos y el que está proponiendo la sociocracia. ¿Qué está sucediendo ahí? ¿Qué ves tú?

Risas

Nora
Yo lo que veo en concreto en mí es mucho cambio, porque es un trabajo diario y porque cuando ya estás trabajando en este tipo de círculos eres consciente de que cualquier elemento de ese círculo, cualquier parte del sistema, es igualmente importante que tú, y es otro punto de vista, que es necesario. Porque, a veces, como tenemos esa certeza y claridad de ideas, queremos convencer al resto de que esto es muy bueno y que le va a venir muy bien, pero hay que respetar los ritmos, hay que respetar el proceso de aprendizaje que está viviendo cada una de las otras personas…

Entonces, cuando te juntas en un grupo que trabaja de esta manera y reconoces que todas las voces tienen que ser escuchadas, tú misma tienes que estar en un trabajo continuo de reconocimiento de que no vamos a avanzar si no es de manera unida. O sea, se trata de avanzar a la vez, junto a las personas con las que tengo más afinidad y con las que tengo menos afinidad; con las que comparto ciertas cosas y con las que no comparto. Si hay alguien que se queda atrás, todo el grupo pierde. Son puntos medios de encuentro. En sociocracia es lo que he notado, no hay manera de avanzar sino es junto con el resto.

Es verdad que hay personas a las que esta parte del pensamiento sociocrático les cuesta mucho y hay personas que se retiran del grupo, porque es demasiado doloroso para ellas salir de ese individualismo, y en sociocracia ya no es posible. Podemos hacer gestión emocional, podemos hacer círculo de bienestar, podemos acortar las evaluaciones… hay muchas maneras, pero tenemos que hacerlo juntos y juntas y avanzar a la vez.

Porque, si estamos dejando a personas atrás, en sociocracia eso no es posible. Lo que sí se da es personas que sienten que todavía no están preparadas para lo común. ¡Y llegarán a estarlo! Lo que pasa es que, durante un tiempo, pues necesitan retirarse del grupo, porque les parece demasiado doloroso ceder ciertas posturas o salir de sus convicciones, porque están muy identificadas con ellas.

Si tú estás muy identificado con tus razonamientos y no estás dispuesto a cambiarlos, a negociarlos, o a dialogarlos, obviamente, es muy difícil que estés en un grupo y, mucho menos, en un grupo sociocrático, porque “te vamos a escuchar, pero no puedes imponer tu criterio”. Igual era el mejor criterio, según tú pero, si el grupo no está preparado o no es el momento, vas a tener que respetar los tiempos del grupo. Y se escuchan todas las necesidades…

Ese es el punto fundamental que yo he vivido del yo y del nosotras o nosotros.

BeeTime
Otra cosa que te quería preguntar. ¿Hay algún fantasma oscuro por detrás? ¿Se está comiendo el sistema empresarial la sociocracia?

Nora
A ver, la sociocracia, como sistema de gestión, nace del mundo de la empresa en Holanda. Realmente, empezó en una empresa y se ha extendido y se ha oficializado como sistema, en el que ya no hacen falta sindicatos, porque ya se asegura de que a los trabajadores y trabajadoras se les está cuidando. Además, ha demostrado que las empresas que funcionan sociocráticamente, crecen en sus beneficios: se produce más, las personas también se sienten mejor…

Acabo de ver también que las cooperativas en España contemplan la sociocracia como una de las maneras de organizarse.

De lo que yo voy viendo y, sobre todo, desde que me he unido a Sociocracy For All, en donde ya compartimos experiencias a nivel internacional, con personas de todos los países que lo están practicando, no hay un mal comentario o un lugar por donde pinche o donde haga aguas la Sociocracia. Todo lo contrario, lo que he podido vivir es que donde no funciona es porque no se aplica o porque hay gente que tiene muy integrada la teoría, pero a la hora de la verdad puede ser que esa transparencia no es real, que el doble enlace tenga cortada una de las patas o que el sistema de elección abierta no sea tan abierta, porque sí que está muy dirigida a que cierta persona siga cumpliendo ciertos roles…

La sociocracia funciona y una persona puede tener la teoría muy clara pero, luego, a la hora de la verdad, no estarla poniendo en práctica.

Con lo cual hay gente que dice: “bueno, este es un grupo sociocrático y tiene estos problemas”. Ya, puede que sea un grupo sociocrático, pero que no la esté aplicando bien. Puede estar aplicando las partes que le interesa y otras partes estárselas saltando.

En los grupos en los que trabajo y se aplica la sociocracia, funcionan. Luego en otros grupos, como en El Semillero, que somos muchas personas asociadas y, a veces, hay partes que no aplicamos, en cuanto no lo aplicamos, se monta un lío, o tenemos una asamblea de muchas personas (y una asamblea de muchas personas no puede ser sociocrática, precisamente porque no se pueden hacer rondas). Así que, cuando hay cosas que no se aplican pues, obviamente, no funcionan. Pero no es porque la sociocracia no funcione, sino porque no la estoy aplicando.

BeeTime
A veces le veo el rabo al diablo detrás del ángel cuando todavía no hay ni diablo ni ángel ni nada… y pienso que el capitalismo puede seguir devorando otras opciones.

Nora
Bueno y sobre todo también porque la sociocracia lleva desde 1970, y el capitalismo lleva más. Lo que sí que es verdad, como dicen, “el maestro aparece cuando el alumno está preparado”.

No todos los grupos, hoy en día, sobre todo no en todas las empresas, los jefes o las jefas van a decir “sí vamos a hacer sociocráticos/as”, porque no quieren soltar poder, porque no quieren llegar a esa equidad y transparencia real.

Pero los grupos que están preparados, pues sí. Y lo bueno es que también hay un cambio de conciencia que cada vez es mayor y, por eso, se está extendiendo, porque ya la gente no resuena con la otra manera.

Y entonces, pues como cuando actualizamos el software, ahora necesitamos un software más avanzado. Ahora muchas personas no se sienten bien apoyando ciertos sistemas que no son equitativos, mientras que antes igual sí se podía vivir con ello. Y ahora mucha gente no puede vivir con ello. Y lo bueno es que hay una alternativa y llegará un momento en el que sea lo normal, ojalá, y que lo otro nos parezca prehistórico.

Risas

Diremos: “¿Te acuerdas cuando había uno que mandaba y los /as demás obedecían?”


beetimers

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